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Se entiende que surge un conflicto colectivo, dentro del ámbito laboral, cuando se plantea una situación conflictiva o una controversia entre el empresario y una pluralidad de trabajadores, y siempre y cuando la misma afecte a intereses generales de los trabajadores. Por tanto no se podrá considerar conflicto colectivo el que se plantea partiendo de cuestiones que afectan sólo a uno o a varios trabajadores. En ningún caso puede plantearse un conflicto colectivo para modificar lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo arbitral.

La regulación actual de los conflictos colectivos viene dada por el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo regulador de las Relaciones de Trabajo.

El procedimiento de conflicto colectivo podrá iniciarse exclusivamente por:

1-Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto (comités de empresa, delegados de personal y sindicatos), por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores. Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga, pero en el caso de que inicialmente se hubiera declarado la huelga, los trabajadores pueden desistir de la misma y someterse a este procedimiento de conflicto colectivo.

2-Los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto. Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá este procedimiento, archivándose las actuaciones. Arts 17 y 18 del R.D.-Ley.

El planteamiento de conflicto colectivo de trabajo se formaliza por escrito, firmado y fechado, debiendo constar el nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean y la especificación de los trabajadores y empresarios afectados así como los hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretas que se formulan y otros datos que puedan resultar procedentes. Este escrito habrá de presentarse ante la Dirección provincial de Trabajo o, cuando el conflicto exceda el ámbito de una provincia, ante el órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma, si tiene transferidas las competencias en la materia, o ante la Dirección General de Trabajo.

En las veinticuatro horas siguientes al día de la presentación del escrito, la autoridad laboral remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará a las partes a una comparecencia ante ella, que tendrá lugar en un plazo de tres días. En la comparecencia se tratará de lograr una avenencia entre las partes, de modo que cualquier acuerdo requerirá la mayoría simple de las representaciones de ambas partes. Estos acuerdos tienen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. También es posible la designación de uno o varios árbitros para resolver el conflicto mediante laudo en cinco días.

Si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaran árbitro, si el conflicto se basa en discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, la Autoridad Laboral remitirá las actuaciones, con su propio informe a la jurisdicción del orden social. Ver arts. 153 a 160 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.

En el caso de que el conflicto se haya planteado para modificar las condiciones de trabajo, y tras haber sido declarada inconstitucional la imposición obligatoria de laudo arbitral en este caso (STC 11/1981), las partes habrán de continuar, en su caso, la negociación. Arts. 21 a 26 del R.D.-Ley.