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El contrato de trabajo puede extinguirse, por supuesto, por la voluntad acorde de las partes, por las causas que se hubieran previsto en el contrato que en ningún caso deberán suponer un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, por jubilación del trabajador o del empresario, por dimisión del trabajador con el preaviso que se establezca por convenio colectivo, por muerte o invalidez permanente del trabajador o del empresario, por extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, por despido en sus diferentes modalidades, por fuerza mayor...
Hay que tener en cuenta que, actualmente, y de acuerdo con la DA 10ª del E.T., es posible que mediante Convenio colectivo se haya establecido la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación por el trabajador, siempre que éste haya cotizado lo suficiente como para acceder a la pensión de jubilación y cumpla los demás requisitos necesarios para ello, y siempre que, además, esa medida prevista en el convenio esté vinculada a los objetivos de la política de empleo de la empresa.
En el caso de los contratos de duración determinada ver el Art. 8 del R.D. 2720/1998 de 18 de diciembre. Hay que tener en cuenta que el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicarlo al trabajador o, en su caso, con el preaviso, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos, teniendo en cuenta que el Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera este incumplimiento una infracción grave.
 | Despido disciplinario |
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Ver art. 54 del ET. Se considerarán incumplimientos contractuales:
1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Si el despido se realizara incumpliendo los requisitos mencionados, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días sujeto a su cumplimiento, que sólo surtirá efectos desde su fecha. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. Contra la decisión extintiva podrá interponerse recurso ante la jurisdicción del orden social, en un plazo de veinte días desde el día siguiente a la fecha de la extinción del contrato, aunque igualmente se puede interponer desde el momento en que se recibe la comunicación del empresario (art. 121 del R.D.-Leg 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral). El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya ajustado a los requisitos antes dichos. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación (una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior) o el abono de una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación mencionados. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley (por razón de sexo, raza, nacionalidad, etnia, orientación sexual, creencias o ideologías políticas o religiosas, etc.), o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido, salvo que se pruebe su procedencia, en los siguientes supuestos:
1- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
2- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de seis años o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos. Ver arts. 37.4, 37.5 y 46.3 del ET.
3-
El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.
4- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Ver arts. 54, 55 y 56 del ET.
| Despido colectivo |
Según el art. 51 del ET se
considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
1.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2.El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3.Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se tendrán en cuenta asimismo, para el cómputo del número de extinciones de contratos, cualesquiera otros despidos producidos en el período de referencia en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos a la propia expiración del tiempo pactado en el contrato de duración determinada o la realización de la obra o servicio para el que fue contratado el trabajador.
Otra causa posible de despido colectivo es la fuerza mayor (acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno al ámbito interno de la empresa), que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo que se expone a continuación: es importante destacar que en este caso el expediente se inicia únicamente por solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que sean necesarios y con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, es decir, no cabe que sean los propios trabajadores quienes lo incoen. La Autoridad Laboral competente que reciba la solicitud (Dirección Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, Dirección General o el órgano determinado por la Comunidad Autónoma, en función de los criterios establecidos en el art. 2 del R.D. 43/1996, por el que se
aprueba el Reglamento de los Procedimientos de regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en Materia de Traslados Colectivos) tras realizar las actuaciones pertinentes dictará resolución en un plazo de cinco días desde la recepción de la solicitud, y en la misma podrá acordar que la totalidad o una parte de las indemnizaciones de los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Se entenderá que concurren las causas mencionadas en el primer párrafo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Se trata por tanto de que la medida del empresario de provocar el despido colectivo esté suficientemente motivada, en los términos señalados, y justificada mediante datos reales relativos a la situación económica de la empresa, estudios de viabilidad, estudios de situación de la misma en el sector correspondiente o memorias, entre otros.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Se contempla, por tanto, de modo expreso, la posibilidad de que en base a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pretenda poner fin a la actividad empresarial, lo cual conlleva el despido de la totalidad de la plantilla.
En el caso de que el empresario, pretendiendo eludir las normas sobre despido colectivo, realice en períodos sucesivos de noventa días extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52 del ET (despidos por causas objetivas)
en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
El empresario, para realizar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo en los términos del R.D. 43/1996 de 19 de enero,
por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en Materia de Traslados Colectivos. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente (Dirección Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, Dirección General o el órgano que determine la Comunidad Autónoma, según los criterios del art. 2 del citado RD) y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La documentación que debe contenerse en tal solicitud es la prevista en el art. 6 del R.D. 43/1996.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales y también a la Autoridad laboral.
El período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y la negociación deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Recibida la solicitud de iniciación, la autoridad laboral debe comprobar que la misma reúne los requisitos exigidos y en caso contrario permitir su subsanación en un plazo de diez días.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y también recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
El acuerdo en el período de consultas requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos. Es el empresario el que ha de comunicar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas, de modo que cuando concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizado el despido en los términos contemplados en el acuerdo.
Si la autoridad laboral considera que ha existido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, o que éste pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución en un plazo de quince días estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizado el despido en los términos de la solicitud.
Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto anteriormente tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva de los contratos a que le autorice la resolución administrativa deberá abonar a los trabajadores afectados esta indemnización. Hay que tener en cuenta que en los términos del art. 33.8 del ET, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización con los límites establecidos en el art. 33.2 del mismo texto legal.
Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del procedimiento de regulación de empleo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En este caso sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de los motivos por los que se inicia el procedimiento y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los posibles perjuicios y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la respuesta obtenida del mismo.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos anteriormente indicados.
En el caso de declaración de quiebra de la empresa o de venta judicial de la totalidad o parte de la misma, ver art. 51 apartados 10 y 11 del ET.
Cuando se tramiten expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal (quiebra o suspensión de pagos), que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la normativa de Seguridad Social.
Contra las resoluciones dictadas por la Autoridad Laboral en los procedimientos de regulación de empleo se puede interponer recurso, en el plazo de un mes, ante el órgano superior jerárquico del que las dictó.
Además la Autoridad Judicial (del orden social) declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor si no se hubiera obtenido la previa autorización administrativa, imponiéndose en tal caso al empresario la inmediata readmisión de los trabajadores con el abono de los salarios dejados de percibir. Art. 124 del R.D.-Leg 2/1995 de 7 de abril.
| Extinción por causas objetivas |
El contrato de trabajo puede, en los términos del art. 52 del ET, extinguirse por causas objetivas. Estas causas están establecidas de forma taxativa en el mismo precepto y son las que a continuación se detallan: 1- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Debemos entender la ineptitud como la falta de capacidades o aptitudes necesarias para la actividad que se hubiera de realizar por el trabajador.
2- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. Hay que tener en cuenta que el contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3- Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción que se plantean en el ET como posibles causas de despido colectivo pero afecte a un número de trabajadores inferior al indicado para el mismo. A tal efecto, el empresario deberá acreditar la decisión extintiva del o de los contratos de trabajo en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa sobre el resto de los trabajadores.
4- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
Hay que tener en cuenta que no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos ni las motivadas por la situación psicológica o física derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido para el despido colectivo (art. 51 del ET) se deberá seguir el procedimiento previsto para el mismo. Esto sucederá cuando la extinción afecte al menos a:
1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
La adopción del acuerdo de extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas requiere: que se comunique al trabajador la decisión expresando la causa y que se ponga simultáneamente a disposición del mismo una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando se haga efectiva la decisión extintiva. En el caso de que las causas aducidas sean económicas, técnicas, organizativas o de producción hay que tener en cuenta que según el art. 33.8 del ET, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización con los límites establecidos en el art. 33.2 del mismo texto legal.
Se establece un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el caso de que la causa aducida sea económica o causas técnicas, organizativas o de producción, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Durante el período de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Contra la decisión extintiva podrá interponerse recurso ante la jurisdicción del orden social, en un plazo de veinte días desde el día siguiente a la fecha de la extinción del contrato, aunque igualmente se puede interponer desde el momento en que se recibe la comunicación del empresario (art. 121 del R.D.-Leg 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral). Así el despido podrá declararse nulo cuando el empresario no cumpliese los requisitos antes mencionados de comunicación al trabajador y puesta a su disposición de la indemnización, o cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El incumplimiento del plazo de preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que se pruebe su procedencia:
1- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
2- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de seis años o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos. Ver arts. 37.4, 37.5 y 46.3 del ET y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el ET.
3- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Ver arts. 54, 55 y 56 del ET.
En caso de que el despido se declare procedente, el trabajador tendrá derecho a la indemnización antes señalada, consolidándola si ya la ha recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
Cuando el despido sea declarado improcedente, por no quedar probadas las causas o la causa objetiva aducida por el empresario, éste, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación (una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior) o el abono de una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación mencionados. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. Si la opción corresponde al empresario y éste procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida (la puesta a su disposición por el empresario en el momento de comunicarle por escrito su decisión). En el caso de que el empresario opte por la compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
| Extinción por voluntad del trabajador |
Según lo dispuesto en el art. 49 del ET el trabajador puede poner fin al contrato de trabajo mediante su dimisión, que habrá de ser comunicada al empresario con un plazo de preaviso que será el que señale el convenio colectivo que resulte aplicable o el que se derive de la costumbre del lugar. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna y, en cambio, el empresario podrá exigirle una indemnización de daños y perjuicios en el caso de que se hubiera otorgado por escrito un pacto de permanencia, que no puede tener una duración superior a dos años, en los términos del art. 21.4 del ET. El trabajador también puede poner fin al contrato mediando justa causa, de acuerdo con lo establecido en el art. 50 del ET. Se consideran justas causas a estos efectos: 1.Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
2.La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3.Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (ver Deberes del empresario), salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad funcional de los trabajadores y de movilidad geográfica, cuando una sentencia judicial los haya declarado injustificados. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, con prorrateo de los períodos inferiores al año y con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Hay que tener en cuenta que en virtud del art. 49.m la extinción del contrato de trabajo puede producirse también como consecuencia de la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. Ver Movilidad Geográfica de los trabajadores.
| Proceso judicial por despidos y acto de conciliación |
El R.D.-Leg 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral en sus arts. 103 y ss, regula el proceso por despidos. Así, el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido la extinción efectiva del contrato. En todo caso será requisito previo para la tramitación del proceso judicial el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o mediante convenios colectivos. La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá el citado plazo de caducidad. La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes, pero si no comparece el solicitante se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación y si no comparece el requerido, la conciliación se entenderá intentada sin efecto y posteriormente el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia hubiera sido injustificada. Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante Autoridad Judicial, sin perjuicio de su posible impugnación por nulidad en un plazo de treinta días. Ver arts. 63 a 68 del R.D.- Leg 2/1995 de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 18 y ss del mismo texto legal, las partes podrán comparecer, ante el órgano jurisdiccional, por sí mismas o conferir su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles (estos poderes pueden conferirse por escritura pública o mediante comparecencia ante el Secretario judicial), y la defensa por abogado tendrá carácter facultativo (no así en el caso de que se interponga posterior recurso contra la resolución judicial que se dicte, pues para recurrir sí se necesitará la defensa de abogado), pero podrá utilizarla cualquiera de las partes, lo cual deberá hacerse constar en la demanda - en el caso de que esa decisión la adopte el demandante- o por escrito dirigido al juzgado en un plazo de dos días desde la citación - en el caso de que sea el demandado quien decida hacer uso de abogado - La demanda debe interponerse ante el juzgado de lo social en el plazo de caducidad citado (veinte días hábiles) y en ella deberá constar: 1- Los requisitos enumerados en el art. 80 del ET.
2- El lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despido.
3- Fecha de efectividad del despido (extinción del contrato), forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.
4- Si el trabajador ostenta o ha ostentado el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
5- Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el caso de que se aduzca la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera. Si la demanda es admitida a trámite el juez señalará, y así se comunicará, el día y hora de celebración de un acto de conciliación (diferente al anteriormente mencionado que no se produce ante autoridad judicial) y el posible juicio ulterior, que tendrán lugar ambos, en su caso, en una única convocatoria. Si el demandado no comparece el día citado, el juicio continuará igualmente. Comparecidas ambas partes el día que han sido citadas, el juez intentará una conciliación sin prejuzgar el contenido de la eventual sentencia y si no es posible tal conciliación se pasará seguidamente al juicio. En el juicio, en primer lugar el demandante habrá de ratificar o ampliar el contenido de su demanda. A partir de ese momento tanto en la fase inicial de alegaciones, como en la práctica de las pruebas que sean admitidas, como en las conclusiones, será el demandado quien deberá hablar en primer lugar teniendo en cuenta, además, que es a él a quien le corresponde probar la veracidad de las causas del despido que aparecían en la comunicación escrita dirigida al trabajador. Las pruebas propuestas y aportadas por las partes tienen que considerarse pertinentes y útiles por la autoridad judicial para poder ser practicadas y habrán de ir referidas a cuestiones sobre las que no haya conformidad entre las partes. El plazo para dictar sentencia es de cinco días y en ella podrá calificarse el despido como procedente, improcedente o nulo, según las circunstancias concretas y con los efectos que se detallan los apartados de esta web dedicados a los diferentes tipos de despidos.
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