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El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el R.D. 2720/1998 de 18 de diciembre, establece una serie de supuestos tasados en los que se puede concertar un contrato de trabajo por una duración determinada y, por tanto, si no se da ninguno de estos supuestos, la contratación debería ser por tiempo indefinido:

1-Contrato para la realización de una obra o servicio determinados:

Es el contrato que se otorga para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

El contrato deberá otorgarse por escrito y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o servicio que constituya su objeto
La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio y si el contrato fijara una duración o término deberá entenderse de carácter meramente orientativo.

2-Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Este contrato de duración determinada está previsto para cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo han podido quedar establecidas las actividades en las que pueden otorgarse este tipo de contrato o el número máximo de contratos de esta naturaleza que pueden otorgarse en función de la plantilla total de la empresa.

Estos contratos deben formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial. El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar su duración.

Podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las circunstancias que hacen necesario este modelo de contratación en la empresa correspondiente. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

3- Contrato de interinidad:

Este contrato se otorga cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Igualmente podrá otorgarse cuando se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

El contrato de interinidad deberá otorgarse por escrito e identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución o, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que, en este último supuesto, pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

Se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. Ver el R.D.-Ley 11/1998 de 4 de septiembre que regula la bonificación (del 100 %) de las cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

4-Cuestiones comunes a todos los contratos temporales.

El art 15 del ET establece que adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

Además se establece que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, como puede suceder en el caso de que se contrate sucesivamente a un mismo trabajador mediante contratos temporales por obra o de servicio determinado cuando, en realidad, se pretende mediante sus servicios atender a necesidades permanentes de la empresa. El fraude se entiende cometido cuando amparándose en una norma alguien logra un resultado prohibido o contrario a otra que se trata de eludir.

De hecho, en virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.

Los empresarios deben notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos otorgados por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos, lo cual sucede según el art. 8.3 del ET en todos los supuestos en los que el contrato deba otorgarse por escrito.

Los convenios colectivos podrán establecer requisitos que se deberán cumplir para otorgar estos contratos, dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal con diferentes trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo, incluidos los contratos celebrados a través de ETT .

Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.

El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos y establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Hay que tener en cuenta que por virtud de la Disposición Adicional 1ª de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo, se ha establecido el llamado Contrato Temporal de Fomento del Empleo para personas con Discapacidad, como contrato subvencionado para personas copn discapacidad igual o superior al 33% o pensionistas por incapacidad permanente en cualquier grado, debiendo ser contratado por duración mínima de 12 meses y máxima de 3 años.

En caso de extinción del contrato de trabajo se tendrá derecho a la indemnización que en su caso se hubiera pactado y, en su defecto, a 8 días de salario por año trabajado. Esta indemnización por extinción del contrato no es aplicable a los contratos de interinidad, ni de inserción, ni a los contratos formativos. En el caso de los contratos de fomento del empleo se tiene derecho a 12 días de salario por año de servicio.