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laboral / Poder de dirección del empresario
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Poder
de vigilancia y potestad disciplinaria del empresario
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El Estatuto de
los Trabajadores, en su art.
20, establece una serie de normas relativas a la dirección y al control de la actividad
laboral como facultad del empresario derivada de la propia relación laboral pues, en base
a ésta, el trabajador ha de prestar sus servicios por cuenta ajena y sometido a la dirección
y organización de otra persona física o jurídica, denominada empleador o
empresario.
Existe, por tanto, una relación de subordinación entre el empresario y el trabajador
por la cual éste debe someterse a las órdenes dadas por el empresario o por la persona
en la que haya delegado a tal efecto, dirigiendo así la actividad laboral a realizar.
En cumplimiento del propio contrato de trabajo,
el trabajador debe realizar diligentemente sus funciones y colaborar con el empresario en los
términos que se derivan de la ley y de los convenios colectivos, pero también de
las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades
de dirección y, en su defecto, de los propios usos y costumbres. En todo caso, el trabajador
y el empresario deben someterse en el cumplimiento de sus obligaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
Así, el empresario puede adoptar las
medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador
de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que en su adopción y aplicación
guarde la consideración debida a la dignidad, honor e intimidad de éste y teniendo
en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. También podrá
verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico;
la negativa del trabajador a los reconocimientos podrá determinar la suspensión
de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
En todo caso, de acuerdo con la doctrina planteada por el Tribunal Constitucional, cualquier medida
de vigilancia empresarial que suponga una restricción de los derechos fundamentales del
trabajador ha de ser justificada, idónea, proporcionada y necesaria.
En cuanto a la potestad disciplinaria del
empresario, entendida como un elemento necesario en la relación laboral para poder hacer
efectivo el poder de dirección y organización de aquél, supone la previsión
por disposición legal de las faltas que pueden ser cometidas por los trabajadores, de las
correspondientes sanciones que les pueden ser impuestas y del procedimiento a seguir en tal caso.
El art. 58 del
ET, dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de
las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas
y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea
aplicable. En defecto de ley y de convenio colectivo aplicable o si en este último no se
proporcionara una graduación de faltas y sanciones hay que tener en cuenta lo dispuesto
en los arts. 17 a 19 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos publicado por Resolución
de 13 de mayo de 1997, de la Dirección General de Trabajo.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección
de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción del orden social. La
sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita
al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración
de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa
de haber.
Las faltas cometidas
por los trabajadores están sujetas a prescripción, de modo que las faltas leves
prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves
a los sesenta días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Art.
60 del ET.
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Movilidad
funcional de los trabajadores
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En principio,
la movilidad individual del trabajador dentro del mismo centro de trabajo, para desarrollar otras
funciones necesarias para la empresa, es una potestad del empresario que se integra dentro de
su más amplia facultad directiva. En este sentido, el art
39 del ET prevé que la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá
otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de
definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre
categorías profesionales equivalentes.
La movilidad funcional para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías
equivalentes sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas
que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de que se
encomienden funciones inferiores, esta medida deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y el empresario deberá comunicar
esta situación a los representantes de los trabajadores.
La movilidad funcional debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio
de su formación y promoción profesional. Además, no cabrá invocar
las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación del trabajador
en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia
de esta movilidad funcional.
En cuanto a la retribución, el trabajador tiene derecho a la que corresponde a las funciones
que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen.
Si como consecuencia de la movilidad funcional el trabajador realiza funciones superiores a las
del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior
a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá
reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente.
Hay que tener en cuenta que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su art.
26 prevé como medida de protección de la salud de la trabajadora embarazada
su posible cambio de puesto o de función.
Cualquier otro cambio de funciones distintas a las mencionadas y no pactadas inicialmente, requerirá
el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales del contrato de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.
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Movilidad
geográfica de los trabajadores
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El Estatuto de
los Trabajadores (ET) prevé el posible traslado de un trabajador a un centro de
trabajo de la misma empresa para la que venga prestando sus servicios cuando dicho traslado implique
cambio de residencia para el mismo, de modo que, si no fue contratado específicamente
para prestar sus servicios en una empresa con centros de trabajo móviles o itinerantes,
esta medida requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas,
de producción o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen.
Se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de esta medida
contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado
o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Hay que tener en cuenta, antes de ver el tratamiento dado a las facultades empresariales de movilidad geográfica que, de acuerdo con el art. 40.3.bis del ET, la trabajadora víctima de violencia de género que para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde viviere, tendrá derecho a ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, de modo que la empresa tiene la obligación de comunicar dichas vacantes a la trabajadora. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses con obligación de la empresa de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupara la trabajadora; una vez concluido el plazo anterior, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o continuar con el nuevo, cesando entonces la obligación de reserva.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos tanto propios como de los familiares a su cargo, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con prorrateo de los períodos inferiores
al año y con un máximo de doce mensualidades. También se permite la impugnación
de la decisión empresarial ante la jurisdicción del orden social, pero en este caso
no se suspenderá por ello la efectividad de la medida. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho
del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Art.
40.1 del ET.
Cuando el citado traslado con cambio de residencia afecte a la totalidad de un centro de trabajo que ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando en un plazo de noventa días afecte
al menos a diez trabajadores en una empresa que ocupe menos de cien trabajadores, o al diez por
ciento de los trabajadores en una empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores o, a
treinta trabajadores en la que ocupe trescientos o más trabajadores, el traslado deberá
ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no inferior a quince días.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión
deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales,
si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
La decisión final deberá ser notificada por el empresario a los trabajadores afectados,
de modo que los traslados se ajustarán a lo indicado anteriormente en cuanto al derecho
de opción del trabajador y en cuanto al plazo de incorporación o de efectividad
de la medida salvo que la autoridad laboral, a la vista de las consecuencias sociales y económicas
de la misma, ordene la ampliación del citado plazo que, en ningún caso podrá
ser superior a seis meses.
Además, contra las decisiones adoptadas en este procedimiento cabrá impugnación
ante los tribunales de forma individual por cada trabajador o mediante acción en conflicto
colectivo. Art.
40.2 del ET.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto
de trabajo.
En cuanto a los desplazamientos meramente temporales de un trabajador, se permiten por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial. En el caso de que dicho desplazamiento exija que los trabajadores
residan en población distinta a la de su domicilio habitual la empresa deberá abonar
además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente
que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos
de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá
derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a
cargo del empresario.
En este supuesto también cabrá la impugnación de la medida ante los tribunales,
pero sin que por ello se paralice la efectividad de la misma.
Los desplazamientos cuya duración, en un período de tres años, exceda de
doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento señalado anteriormente para
los traslados con cambio de residencia. Art.
40. 4 del ET.
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Modificaciones
sustanciales del contrato de trabajo
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La
modificación de las condiciones del contrato puede venir dada,
por supuesto, por la propia voluntad concorde del empresario y del trabajador
dentro del marco establecido por las propias disposiciones legales y por
los convenios colectivos, ya que el propio Estatuto de los Trabajadores,
en su art. 3, dispone que en ningún caso podrán establecerse,
en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos que resulten aplicables.
Cuestión diferente es la posibilidad de una modificación
unilateral, que en ningún caso puede producirse por el trabajador
pero sí por el empresario con ciertos límites señalados
en el art.
41 del mismo texto legal para cuando se trate de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo.
Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario,
régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema
de trabajo y rendimiento y a las funciones del trabajador cuando excedan
de los límites que para la movilidad funcional
de los trabajadores establece la ley.
Estas modificaciones sustanciales podrán acordarse por la dirección
de la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que así lo requieran, lo cual
se presumirá cuando la adopción de las medidas propuestas
contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
ser de carácter individual, cuando afecten a condiciones
que disfrutan los trabajadores a título individual, o colectivo,
cuando se afecte a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud
de acuerdo o pacto colectivo o que fueran disfrutadas por éstos
en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos. No obstante, no se considerarán en ningún caso
de carácter colectivo las modificaciones funcionales y de horario
de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a
un número de trabajadores inferior a diez trabajadores en una empresa
que ocupe menos de cien trabajadores, o al diez por ciento de los trabajadores
en una empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores o a treinta
trabajadores en la que ocupe trescientos o más trabajadores.
En el caso de que la modificación sustancial sea de carácter
individual, la decisión empresarial deberá ser notificada
por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de treinta días a la fecha
de su efectividad.
En los supuestos de modificaciones de la jornada de trabajo, del horario
y del régimen de trabajo a turnos, y sin perjuicio de la posibilidad
del trabajador de extinguir el contrato si la modificación redundara
en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
(con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente),
si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial,
tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses. También cabrá la impugnación de la
decisión empresarial ante la jurisdicción del orden social,
para que sea la autoridad judicial la que declare la modificación
justificada o injustificada, reconociéndose en el segundo caso
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
En el caso de que las modificaciones sustanciales sean de carácter
colectivo, la decisión empresarial deberá ir precedida
de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días que deberá
versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los
delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación,
que surtirá efectos una vez transcurrido un plazo de treinta días,
pudiendo cada trabajador ejercer individualmente la opción por
la resolución de su contrato en los términos antes indicados.
Contra las decisiones empresariales adoptadas en este procedimiento cabrá,
igualmente, impugnación ante los tribunales de forma individual
por cada trabajador o mediante acción en conflicto colectivo.
La modificación sustancial colectiva de los contratos de trabajo
en caso de que exista una solicitud de declaración de concurso
se regirá por lo dispuesto en el artículo
64 de la Ley Concursal 22/2003 , lo cual implica que la solicitud
de modificación de los contratos puede hacerse ante el juez del
concurso, bien sea por la propia administración concursal, por
el deudor o por los trabajadores a través de sus representantes
legales, de modo que se inicia un período de consultas similar
al expuesto anteriormente para alcanzar un acuerdo, se obtiene informe
de la Autoridad Laboral sobre las medidas a aplicar y sobre el posible
acuerdo y, finalmente, se resolverá lo necesario por la Autoridad
Judicial. En este caso, el derecho de rescisión de contrato con
indemnización que anteriormente se ha señalado, quedará
en suspenso durante la tramitación del concurso y con el límite
máximo de un año desde que se hubiere dictado el auto judicial
que haya autorizado la citada modificación.
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