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Poder de vigilancia y potestad disciplinaria del empresario
Movilidad funcional de los trabajadores
Movilidad geográfica de los trabajadores

Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo





Poder de vigilancia y potestad disciplinaria del empresario

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 20, establece una serie de normas relativas a la dirección y al control de la actividad laboral como facultad del empresario derivada de la propia relación laboral pues, en base a ésta, el trabajador ha de prestar sus servicios por cuenta ajena y sometido a la dirección y organización de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Existe, por tanto, una relación de subordinación entre el empresario y el trabajador por la cual éste debe someterse a las órdenes dadas por el empresario o por la persona en la que haya delegado a tal efecto, dirigiendo así la actividad laboral a realizar. En cumplimiento del propio contrato de trabajo, el trabajador debe realizar diligentemente sus funciones y colaborar con el empresario en los términos que se derivan de la ley y de los convenios colectivos, pero también de las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, de los propios usos y costumbres. En todo caso, el trabajador y el empresario deben someterse en el cumplimiento de sus obligaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Así, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que en su adopción y aplicación guarde la consideración debida a la dignidad, honor e intimidad de éste y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. También podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico; la negativa del trabajador a los reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
En todo caso, de acuerdo con la doctrina planteada por el Tribunal Constitucional, cualquier medida de vigilancia empresarial que suponga una restricción de los derechos fundamentales del trabajador ha de ser justificada, idónea, proporcionada y necesaria.

En cuanto a la potestad disciplinaria del empresario, entendida como un elemento necesario en la relación laboral para poder hacer efectivo el poder de dirección y organización de aquél, supone la previsión por disposición legal de las faltas que pueden ser cometidas por los trabajadores, de las correspondientes sanciones que les pueden ser impuestas y del procedimiento a seguir en tal caso.

El art. 58 del ET, dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. En defecto de ley y de convenio colectivo aplicable o si en este último no se proporcionara una graduación de faltas y sanciones hay que tener en cuenta lo dispuesto en los arts. 17 a 19 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos publicado por Resolución de 13 de mayo de 1997, de la Dirección General de Trabajo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción del orden social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Las faltas cometidas por los trabajadores están sujetas a prescripción, de modo que las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Art. 60 del ET.





Movilidad funcional de los trabajadores

En principio, la movilidad individual del trabajador dentro del mismo centro de trabajo, para desarrollar otras funciones necesarias para la empresa, es una potestad del empresario que se integra dentro de su más amplia facultad directiva. En este sentido, el art 39 del ET prevé que la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

En cualquier caso, no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos legalmente requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.





Movilidad geográfica de los trabajadores

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones para el traslado colectivo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

En cuanto a los traslados colectivos:

El traslado deberá estar precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

La consulta se llevará a cabo por una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para consultas.

Hay que tener en cuenta, antes de ver el tratamiento dado a las facultades empresariales de movilidad geográfica que, de acuerdo con el art. 40.3.bis del ET, la trabajadora víctima de violencia de género que para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde viviere, tendrá derecho a ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, de modo que la empresa tiene la obligación de comunicar dichas vacantes a la trabajadora. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses con obligación de la empresa de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupara la trabajadora; una vez concluido el plazo anterior, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o continuar con el nuevo, cesando entonces la obligación de reserva.






Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

La modificación de las condiciones del contrato puede venir dada, por supuesto, por la propia voluntad concorde del empresario y del trabajador dentro del marco establecido por las propias disposiciones legales y por los convenios colectivos, ya que el propio Estatuto de los Trabajadores, en su art. 3, dispone que en ningún caso podrán establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos que resulten aplicables.

Cuestión diferente es la posibilidad de una modificación unilateral, que en ningún caso puede producirse por el trabajador pero sí por el empresario con ciertos límites señalados en el art. 41 del mismo texto legal para cuando se trate de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones del trabajador cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional de los trabajadores establece la ley.

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones (cuando exceda de los límites de la movilidad funcional).

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores o el 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial (salvo en materia de sistema de trabajo y rendimiento) tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

Cuando con objeto de eludir las previsiones establecidas para la modificación de carácter colectivo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales antes indicado para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.