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Extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede extinguirse, por supuesto, por la voluntad acorde de las partes, por las causas que se hubieran previsto en el contrato que en ningún caso deberán suponer un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, por jubilación del trabajador o del empresario, por dimisión del trabajador con el preaviso que se establezca por convenio colectivo, por muerte o invalidez permanente del trabajador o del empresario, por extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, por despido en sus diferentes modalidades, por fuerza mayor...

Hay que tener en cuenta que, actualmente, y de acuerdo con la DA 10ª del E.T., es posible que mediante Convenio colectivo se haya establecido la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación por el trabajador, siempre que éste haya cotizado lo suficiente como para acceder a la pensión de jubilación y cumpla los demás requisitos necesarios para ello, y siempre que, además, esa medida prevista en el convenio esté vinculada a los objetivos de la política de empleo de la empresa.

En el caso de los contratos de duración determinada ver el Art. 8 del R.D. 2720/1998 de 18 de diciembre.

Hay que tener en cuenta que el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicarlo al trabajador o, en su caso, con el preaviso, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos, teniendo en cuenta que el Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera este incumplimiento una infracción grave.

Despido disciplinario
Despido colectivo
Extinción por causas objetivas
Extinción por voluntad del trabajador
Proceso judicial por despidos y acto de conciliación




Despido disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Ver art. 54 del ET.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara incumpliendo los requisitos mencionados, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días sujeto a su cumplimiento, que sólo surtirá efectos desde su fecha. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Contra la decisión extintiva podrá interponerse recurso ante la jurisdicción del orden social, en un plazo de veinte días desde el día siguiente a la fecha de la extinción del contrato (Ver. art. 103 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social).

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya ajustado a los requisitos antes dichos.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación,  correspondientes al tiempo que exceda de dichos sesenta días y las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley (por razón de sexo, raza, nacionalidad, etnia, orientación sexual, creencias o ideologías políticas o religiosas, etc.), o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido, salvo que se pruebe su procedencia, en los siguientes supuestos:

1- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

2- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de ocho años o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos. Ver arts. 37.4, 37.5 y 46.3 del ET.

3- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.

4- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Ver arts. 54, 55 y 56 del ET.





Despido colectivo

Según el art. 51 del ET se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

En caso de que este tipo de despido colectivo afecte a empresas de más 500 trabajadores o a 100 en un período de tres años, que hubieran tenido beneficios en los dos últimos ejercicios y que no hubieran recolocado a los trabajadores de 50 o más años, deberán realizar una aportación económica al Tesoro Público en los términos que se encuentren determinados reglamentariamente. Ver R.D. 1484/2012 de 29 de octubre por el que se establecen estas aportaciones.

3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se tendrán en cuenta asimismo, para el cómputo del número de extinciones de contratos, cualesquiera otros despidos producidos en el período de referencia en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos a la propia expiración del tiempo pactado en el contrato de duración determinada o la realización de la obra o servicio para el que fue contratado el trabajador.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Otra causa posible de despido colectivo es la fuerza mayor (acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno al ámbito interno de la empresa), que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo que se expone a continuación: es importante destacar que en este caso el expediente se inicia únicamente por solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que sean necesarios y con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, es decir, no cabe que sean los propios trabajadores quienes lo incoen.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Se contempla, por tanto, de modo expreso, la posibilidad de que en base a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pretenda poner fin a la actividad empresarial, lo cual conlleva el despido de la totalidad de la plantilla.

En el caso de que el empresario, pretendiendo eludir las normas sobre despido colectivo, realice en períodos sucesivos de noventa días extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52 del ET (despidos por causas objetivas) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

El R.D. 1483/2012 de 29 de octubre, desarrolla reglamentariamente los procedimientos de despido colectivo:

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social  que deberá ser evacuado en el plazo de 15 días.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

Una vez comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa y mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial con la seguridad social.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, debe incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo ( esto  no es aplicable  en las empresas en procedimiento concursal).

Además, las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente. Ver Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011 de 1 de agosto.





Extinción por causas objetivas

El contrato de trabajo puede, en los términos del art. 52 del ET, extinguirse por causas objetivas.

Estas causas están establecidas de forma taxativa en el mismo precepto y son las que a continuación se detallan:

1- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Debemos entender la ineptitud como la falta de capacidades o aptitudes necesarias para la actividad que se hubiera de realizar por el trabajador.

2- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo queda en suspenso y el empresario debe abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

3- Cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo pero la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.


4- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

5- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido para el despido colectivo (art. 51 del ET) se deberá seguir el procedimiento previsto para el mismo. Esto sucederá cuando la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

La adopción del acuerdo de extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas requiere: que se comunique al trabajador la decisión expresando la causa y que se ponga simultáneamente a disposición del mismo una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando se haga efectiva la decisión extintiva. En el caso de que las causas aducidas sean económicas, técnicas, organizativas o de producción hay que tener en cuenta que según el art. 33.8 del ET, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización con los límites establecidos en el art. 33.2 del mismo texto legal.

Se establece un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el caso de que la causa aducida sea económica o causas técnicas, organizativas o de producción, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el período de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Contra la decisión extintiva podrá interponerse recurso ante la jurisdicción del orden social, en un plazo de veinte días desde el día siguiente a la fecha de la extinción del contrato, aunque igualmente se puede interponer desde el momento en que se recibe la comunicación del empresario (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social).

Así el despido podrá declararse nulo cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El incumplimiento del plazo de preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que se pruebe su procedencia:

1- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

2- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de ocho años o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos. Ver arts. 37.4, 37.5 y 46.3 del ET y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el ET.

3- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Ver arts. 54, 55 y 56 del ET.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos legalmente. En otro caso se considerará improcedente.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.





Extinción por voluntad del trabajador

Según lo dispuesto en el art. 49 del ET el trabajador puede poner fin al contrato de trabajo mediante su dimisión, que habrá de ser comunicada al empresario con un plazo de preaviso que será el que señale el convenio colectivo que resulte aplicable o el que se derive de la costumbre del lugar.

En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna y, en cambio, el empresario podrá exigirle una indemnización de daños y perjuicios en el caso de que se hubiera otorgado por escrito un pacto de permanencia, que no puede tener una duración superior a dos años, en los términos del art. 21.4 del ET.

El trabajador también puede poner fin al contrato mediando justa causa, de acuerdo con lo establecido en el art. 50 del ET. Se consideran justas causas a estos efectos:

1.Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

2.La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

3.Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (ver Deberes del empresario), salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad funcional de los trabajadores y de movilidad geográfica, cuando una sentencia judicial los haya declarado injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado, con prorrateo de los períodos inferiores al año y con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Hay que tener en cuenta que en virtud del art. 49.m la extinción del contrato de trabajo puede producirse también como consecuencia de la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. Ver Movilidad Geográfica de los trabajadores.





Proceso judicial por despidos y acto de conciliación

La Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social en sus arts. 103 y ss, regula el proceso por despidos.

Así, el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido la extinción efectiva del contrato.

En todo caso será requisito previo para la tramitación del proceso judicial el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o mediante convenios colectivos. La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá el citado plazo de caducidad. La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes, pero si no comparece el solicitante se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación y si no comparece el requerido, la conciliación se entenderá intentada sin efecto y posteriormente el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia hubiera sido injustificada. Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante Autoridad Judicial, sin perjuicio de su posible impugnación por nulidad en un plazo de treinta días. Ver arts. 63 a 68 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción Social.

De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 18 y ss del mismo texto legal, las partes podrán comparecer, ante el órgano jurisdiccional, por sí mismas o conferir su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles (estos poderes pueden conferirse por escritura pública o mediante comparecencia ante el Secretario judicial), y la defensa por abogado tendrá carácter facultativo (no así en el caso de que se interponga posterior recurso contra la resolución judicial que se dicte, pues para recurrir sí se necesitará la defensa de abogado), pero podrá utilizarla cualquiera de las partes, lo cual deberá hacerse constar en la demanda - en el caso de que esa decisión la adopte el demandante- o por escrito dirigido al juzgado en un plazo de dos días desde la citación - en el caso de que sea el demandado quien decida hacer uso de abogado -

La demanda debe interponerse ante el juzgado de lo social en el plazo de caducidad citado (veinte días hábiles) y en ella deberá constar:

1- Los requisitos enumerados en el art. 80 del ET.

2- El lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despido.

3- Fecha de efectividad del despido (extinción del contrato), forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.

4- Si el trabajador ostenta o ha ostentado el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

5- Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el caso de que se aduzca la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera.

Si la demanda es admitida a trámite el juez señalará, y así se comunicará, el día y hora de celebración de un acto de conciliación (diferente al anteriormente mencionado que no se produce ante autoridad judicial) y el posible juicio ulterior, que tendrán lugar ambos, en su caso, en una única convocatoria. Si el demandado no comparece el día citado, el juicio continuará igualmente.

Comparecidas ambas partes el día que han sido citadas, el juez intentará una conciliación sin prejuzgar el contenido de la eventual sentencia y si no es posible tal conciliación se pasará seguidamente al juicio.

En el juicio, en primer lugar el demandante habrá de ratificar o ampliar el contenido de su demanda. A partir de ese momento tanto en la fase inicial de alegaciones, como en la práctica de las pruebas que sean admitidas, como en las conclusiones, será el demandado quien deberá hablar en primer lugar teniendo en cuenta, además, que es a él a quien le corresponde probar la veracidad de las causas del despido que aparecían en la comunicación escrita dirigida al trabajador.

Las pruebas propuestas y aportadas por las partes tienen que considerarse pertinentes y útiles por la autoridad judicial para poder ser practicadas y habrán de ir referidas a cuestiones sobre las que no haya conformidad entre las partes.

El plazo para dictar sentencia es de cinco días y en ella podrá calificarse el despido como procedente, improcedente o nulo, según las circunstancias concretas y con los efectos que se detallan los apartados de esta web dedicados a los diferentes tipos de despidos.