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El empresario



Concepto de empresa
Grupos de empresas y su responsabilidad
Empresas de trabajo temporal
Deberes del empresario
Cambio de empresario en la relación laboral:
    Subcontratación de obras y servicios
    Cesión de trabajadores
    Sucesión de empresa




Concepto de empresa

Según el art. 1.2 del ET, se consideran empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de un trabajador, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

El ET no da un concepto de empresa, como tampoco lo da el Código de Comercio, pero desde la doctrina mercantilista se suele considerar la empresa como el conjunto de elementos materiales, inmateriales y humanos organizados por el empresario para la prosecución de un fin. Por otro lado, desde un punto de vista vulgar, se tiende a identificar la empresa con la sociedad mercantil (anónima, limitada, etc), es decir, en general, con las personas jurídicas que obtienen la prestación de servicios remunerada de uno o varios trabajadores.





Grupos de empresas y su responsabilidad

La jurisprudencia que ha venido dictando el Tribunal Supremo en materia de responsabilidad por obligaciones en el ámbito laboral, cuando existe un grupo de empresas, es tendente a establecer una responsabilidad solidaria entre todas ellas, de modo que puede exigirse su cumplimiento y las actuaciones judiciales pueden dirigirse, indistintamente, contra cualquiera de las empresas del grupo.

La existencia de dicho grupo de empresas, en orden a la responsabilidad solidaria de sus componentes, requiere que haya en el mismo confusión de plantilla y patrimonio; apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección o, en otras palabras, que se aprecie en el grupo de empresas una relación vertical de dirección y una dirección unitaria proyectada tanto sobre las relaciones económicas como empresariales, de modo que exista una empresa dominante y una relación de dependencia por el resto. Ver STS de 30 de diciembre de 1995, sala de lo social.

Se trata, por tanto, de fenómenos de unidad de dirección económica de entidades empresariales constituidas formalmente como personas jurídicas independientes. Pero la existencia de un grupo de empresas, definido por la existencia de una dirección unitaria, no basta para extender a todas ellas la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones laborales, sino que es necesario, además, la presencia de elementos adicionales:

1. El funcionamiento integrado o unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
2. La prestación de trabajo indistinta o común, simultánea o sucesiva, de los trabajadores, en favor de varios empresarios del grupo.
3. La existencia de una auténtica confusión patrimonial.

Ver, SSTS de 30 enero y 9 mayo 1990, de 30 de junio de 1993 y de 29 de mayo de 1995, Sala de lo Social.

De acuerdo con el art. 42.4 del ET para casos de contratas y subcontratas en el caso de empresas que de forma continuada compartan centro de trabajo se establece que la empresa principal deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información exigible al respecto quedando a disposición de los representantes de los trabajadores.





Empresas de trabajo temporal

De acuerdo con el art. 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las Empresas de trabajo temporal (en adelante E.T.T), se entiende como tal aquella empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados, siempre que la misma se halle debidamente autorizada de acuerdo con la misma Ley.

Igualmente pueden funcionar como agencias de colocación si cumplen con los requisitos legales de la Ley de Empleo.

La E.T.T. para constituirse válidamente requiere una previa autorización administrativa de la autoridad laboral competente (Dirección Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales o, en su caso, el órgano equivalente de la Comunidad Autónoma, o la Dirección general de Empleo, según el lugar donde se encuentre el centro o los centros de trabajo de la empresa y cuál sea su ámbito de actuación). Par obtener la autorización es necesario remitir una solicitud cuyo contenido se establece en el art. 4 del R.D. 417/2015 de 29 de mayo, que desarrolla la Ley que regula las E.T.T.
La autoridad laboral ha de resolver en el plazo de un mes.

Para poder obtener las citadas autorizaciones la E.T.T deberá cumplir los siguientes requisitos:

1. Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
2. Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal.
3. Carecer de obligaciones pendientes con la Hacienda Pública o con la Seguridad Social.
4. Constituir garantía financiera, a disposición de la autoridad laboral, del cumplimiento de las obligaciones salariales y con la Seguridad Social. Esta garantía debe alcanzar, para obtener la primera autorización, un importe igual a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual. Para obtener las autorizaciones subsiguientes esta garantía debe alcanzar un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico anterior.
5. No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
6. Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal". Arts. 2 y 3 de la Ley 14/1994.

La autoridad laboral que conceda la autorización, llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal.

Las E.T.T otorgan con las empresas usuarias los denominados "contratos de puesta a disposición" que tienen por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. Estos contratos podrán celebrarse en las mismas condiciones y con los requisitos establecidos para los contratos temporales o contratos formativos en el Estatuto de los Trabajadores. La E.T.T debe remitir a la autoridad laboral, dentro de los diez primeros días de mes, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior, de acuerdo con el modelo que figura en el Art. 17 del R.D. 417/2015. Ver arts. 6, 7 y 8 de la Ley 14/1994 y art. 17 del R.D. 417/2015.

El contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T y el trabajador podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición, y se formalizará siempre por escrito y por triplicado, debiendo registrarse en la oficina de empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración, con el contenido establecido en el art 15 del R.D. citado.

Corresponde a la E.T.T el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria, y ésta debe asumir la responsabilidad en materia de seguridad e higiene en el trabajo y responder subsidiariamente de las citadas obligaciones salariales y de Seguridad Social.

 





Deberes del empresario

El empresario, de acuerdo con el contenido del Estatuto de los trabajadores, fundamentalmente del art. 4 del mismo, donde se señalan los derechos laborales básicos, asume una serie de obligaciones en la relación laboral:

1. Obligación de ocupar efectivamente al trabajador: es decir, existe un deber por parte del empresario de ordenar al trabajador la realización de una actividad, adecuada a su categoría profesional, dentro del marco del contenido del propio contrato de trabajo.

El art. 30 del ET establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará su derecho al salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Hay que tener en cuenta, sin embargo, la posibilidad de suspensión del propio contrato, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se permite en el art. 45 del ET y que aparecería como una posible excepción al deber de ocupación efectiva del trabajador por parte del empresario.

2. Obligación de favorecer la promoción y formación profesional en el trabajo: para ello, y de acuerdo con lo dispuesto en el art. 23 del ET, el empresario debe otorgar los permisos necesarios para que el trabajador pueda acudir a exámenes tendentes a la obtención de un título académico o profesional, realizar las oportunas adaptaciones de la jornada de trabajo para permitir la asistencia del trabajador a cursos de formación o, en su caso, conceder el permiso oportuno (con reserva de puesto de trabajo) para la formación o perfeccionamiento profesional del trabajador, todo ello de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo que resulte aplicable.

3. Obligación de no discriminar para el empleo o una vez empleado a ningún trabajador por razones de sexo, estado civil, por edad dentro de los límites marcados legalmente, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato o por razón de lengua. Tampoco podrán ser discriminados los trabajadores por razón de disfunciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

En las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad entre hombres y mujeres deberá suponer la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación colectiva.

4. Obligación de proteger la integridad física de los trabajadores y de llevar a cabo una adecuada política de seguridad e higiene en el ámbito laboral.

5. Obligación de respetar la intimidad y dignidad del trabajador.

6. Obligación de pagar puntualmente al trabajador la remuneración pactada o legalmente establecida.

7. Obligación de solicitar su inscripción como empresario en el correspondiente Régimen del sistema de la Seguridad Social y, posteriormente, afiliar y /o dar de alta y de baja a sus trabajadores en mismo, así como pagar las cotizaciones correspondientes de acuerdo con las normas de Seguridad Social. Ver R.D. 84/1996 de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.

Ver Afiliación, Altas y Bajas y Cotización.





Cambio de empresario en la relación laboral

Subcontratación de obras y servicios
Cesión de trabajadores
Sucesión de empresa




Subcontratación de obras y servicios

De acuerdo con el art. 42 del ET, los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Al efecto, deberán recabar por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables, transcurridos los cuales, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante, si finalmente no se obtiene en plazo dicha certificación. En otro caso, el empresario principal y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

No se dará la citada responsabilidad por los actos del contratista en el caso de que la actividad contratada sea exclusivamente una construcción o reparación que pudiera ser encargada por un cabeza de familia respecto de su vivienda, es decir pequeñas reparaciones, encargos de poca entidad, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cuando una empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con otra empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista, objeto, duración de la contrata y lugar de ejecución, el número de trabajadores que serán ocupados, en su caso, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal y las medidas previstas para prevención de riesgos laborales de forma coordinada. Estos datos, junto con los indicados en el párrafo anterior, deberán ser igualmente comunicados por la empresa contratista o subcontratista, antes del inicio de la ejecución de la contrata, a los representantes legales de sus trabajadores.

De acuerdo con el art. 42.4 del ET para casos de contratas y subcontratas en el caso de empresas que de forma continuada compartan centro de trabajo se establece que la empresa principal deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información exigible al respecto quedando a disposición de los representantes de los trabajadores.

En el sector de la construcción resulta aplicable la Ley 32/2006 de 18 de octubre reguladora de la subcontratación de este sector y en la que se exige el cumplimiento de una serie de requisitos para la subcontrata de tercer nivel en el sentido de que estas deben estar justificadas en causas objetivas. Además se establecen una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que actúen en este sector, y especialmente la formación en prevención de riesgos laborales.





Cesión de trabajadores

Según lo dispuesto en el art. 43 del ET, la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal legalmente establecidas.

Se entiende en todo caso que hay cesión ilegal de trabajadores cuando se dé alguna de estas circunstancias:

Los empresarios, tanto el cedente como el cesionario que infrinjan esta prohibición responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades que procedan por dichos actos, teniendo en cuenta que, el Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considera esta infracción como muy grave sancionada con multa que puede oscilar entre 3.005 y 90.151 euros y que existe la posibilidad de incurrir incluso en responsabilidad penal.
Ver art. 312 del Código Penal, L.O. 10/1995, de 23 de noviembre.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.





Sucesión de empresa

De acuerdo con el art. 44 del ET, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo las relaciones laborales existentes, sino que el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, en cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas y también pueden responder solidariamente de las nacidas con posterioridad a la transmisión, si la cesión se declara delito por sentencia judicial firme. Ver art. 311 del Código Penal, L.O. 10/1995, de 23 de noviembre.

En lo que respecta a las obligaciones con la Seguridad Social, el artículo 44 del ET existe responsabilidad solidaria entre el cedente y el cesionario, durante tres años, de las obligaciones anteriores a la transmisión y no satisfechas.

Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, una vez consumada la transmisión, será de aplicación el mismo convenio colectivo que era aplicable con anterioridad.

Tanto el cedente como el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos, afectados por el cambio de titularidad o, en su defecto, a los propios trabajadores, de la fecha prevista para la transmisión, de los motivos de la misma, de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión para los trabajadores y de las medidas que se han previsto respecto de estos.

El cedente o el cesionario que pretenda adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores, antes de que éstas se lleven a efecto.

Las obligaciones de información y consulta mencionadas se aplican con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario, o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.