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Concepto de trabajador y capacidad necesaria |
El concepto de trabajador se puede deducir del contenido del art. 1.1 del ET, como aquella persona que presta de forma voluntaria sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona ya sea física o jurídica.
Podrán otorgar contrato para la prestación de su trabajo las personas que tienen plena capacidad conforme a lo dispuesto en el Código Civil, es decir los mayores de edad que no hayan sido declarados incapaces por sentencia judicial, también los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona que los tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza para realizar un trabajo ya sea de forma expresa o tácita, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
Se prohibe de forma expresa en nuestro derecho la admisión al trabajo de los menores de dieciséis años.
En cuanto al trabajo realizado por menores de dieciocho años, éstos no podrán realizar trabajos nocturnos ni actividades que sean consideradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas tanto para su salud como para su formación profesional y humana e igualmente se les prohibe realizar horas extraordinarias. Ver el Decreto de 26 de julio de 1957 en el que se establecen actividades y trabajos prohibidos a los menores por ser considerados insalubres, penosos, nocivos...y que se mantiene temporalmente en vigor hasta que se dicte por el Gobierno en esta materia una nueva norma.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé en su art.27 que previamente a la incorporación de un menor de dieciocho años al trabajo y también antes de realizar cualquier modificación sustancial de sus condiciones de trabajo el empresario ha de efectuar una evaluación del puesto de trabajo a desempeñar por aquél, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro su seguridad o su salud. Además el empresario ha de informar al menor y a sus padres o tutores que hubieran participado en la contratación, de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
La intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará de forma extraordinaria por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para la salud física del menor ni para su formación profesional y humana. El permiso se debe otorgar por escrito y para actos determinados. Arts. 6 y 7 del ET.
Derechos del trabajador |
De acuerdo con lo previsto en el art. 4 del ET los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su normativa específica aplicable, los de:
1. Trabajo y libre elección de profesión u oficio, como derecho reconocido constitucionalmente, en el art. 35 de la Constitución Española.
2. Libre sindicación. Ver Libertad sindical.
3. Negociación colectiva. Ver art 37 de la Constitución Española y Convenios Colectivos.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo, derecho de huelga y de reunión. Ver Conflictos colectivos.
5. Información, consulta y participación en la empresa, que se concreta, básicamente, en el derecho a participar a través de la representación de los trabajadores en la empresa.
Dentro del marco de la relación de trabajo, en su propia relación laboral, los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva, a la promoción y formación profesional en el trabajo (ver art 23 del ET), a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por razón de edad dentro de los límites marcados por la ley, por razón de raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate, a su integridad física y a una adecuada política de higiene y de prevención de riesgos laborales, al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, y frente al acoso por razones de origen racial, étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y frente al acoso sexual o por razón de sexo, a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida (ver salario y garantías salariales), al ejercicio individual de acciones ante los tribunales y a cualesquiera otros derechos que se deriven concretamente de su contrato de trabajo.
Para comprender el alcance de buena parte de estos derechos ver Deberes del empresario.
| Deberes |
El art. 5 del ET establece como deberes básicos del trabajador:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Hay que tener en cuenta que el incumplimiento por el trabajador de este deber puede ser motivo de despido disciplinario.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Ver Prevención de riesgos laborales.
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ver Poder de vigilancia y potestad disciplinaria del empresario.
4. No concurrir con la actividad de la empresa, teniendo en cuenta que a este respecto, el art 21 del ET dispone que no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
5. Contribuir a la mejora de la productividad, teniendo en cuenta lo que se ha ya podido disponer en convenio colectivo sobre condiciones de trabajo y de productividad.
6. Cuantos se puedan derivar, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
| Clasificación profesional |
El sistema actual de clasificación profesional, se realiza por medio de grupos profesionales que se fijarán mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
La definición de los grupos profesionales se debe ajustar a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Resulta de extrema relevancia, por tanto, la correcta clasificación del trabajador ya que de ella puede depender tanto su función concreta dentro de la empresa, como sus derechos retributivos, o las posibilidades de movilidad funcional que pueda ser dispuesta por el empresario u otros derechos o deberes establecidos con este criterio en convenio colectivo.
El trabajador tiene derecho a exigir, ante los órganos jurisdiccionales del orden social, que se le reconozca su inclusión en el grupo o categoría profesional que le corresponda de acuerdo con las funciones que realiza. Ver art. 137 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.
| Jornada y horario |
La Constitución Española ya establece la obligación para los poderes públicos de garantizar el descanso necesario de los trabajadores mediante, entre otras medidas, la limitación de la jornada laboral. Art. 40.2 de la Constitución Española.
En esta línea el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 34, establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, de promedio, en cómputo anual.
La duración de la jornada de trabajo en el caso concreto será la pactada en convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se regula en el Estatuto de los Trabajadores.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros indicados durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo, pero en todo caso deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el ET.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas, que es de doce horas que habrán de mediar entre el final de la una y el inicio de la siguiente.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
En cuanto a los descansos dentro de la jornada diaria continuada, siempre que ésta sea superior a seis horas deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. Art. 34 del ET.
Existen, sin embargo, determinadas jornadas especiales cuya normativa actual se encuentra básicamente en el R.D. 1561/1995 de 21 de septiembre, por el que se establecen ampliaciones o limitaciones de jornadas de trabajo y de descansos en sectores que por sus peculiaridades así lo requieren.
Así se prevén ampliaciones de jornada para empleados de fincas urbanas, guardas, y vigilantes no ferroviarios, para trabajadores del campo, para el sector del comercio y la hostelería, para el de transportes y trabajo en el mar, para determinados trabajos en condiciones específicas como el trabajo a turnos, el de puesta en marcha y cierre de los demás, los trabajos en condiciones especiales de lejanía o de aislamiento y los de actividades con jornadas fraccionadas.
Por otro lado se establecen limitaciones de jornadas en trabajos expuestos a riesgos ambientales, en el trabajo en el campo, en el trabajo en el interior de las minas, en los de construcción y obras públicas, y en los trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.
Cada empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral y debe quedar expuesto un ejemplar del mismo en un lugar visible del centro de trabajo para su conocimiento por todos los trabajadores.
El ET establece en su art. 37 algunos supuestos en los que cabe reducción de la jornada de trabajo:
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que se alcance con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se puede establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En lo que respecta a las horas extraordinarias, tienen tal consideración aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo antes indicada. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La realización de horas extraordinarias será voluntaria, salvo que se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites antes señalados. Art. 35 del ET.
En cuanto al horario, como determinación del momento en que se inicia y finaliza la jornada y cómo se introduce el descanso en la misma, es competencia del empresario, si bien, el ET dentro de su art. 36 establece algunas reglas en materia de trabajo a turnos, trabajo nocturno y ritmo de trabajo.
En cuanto al trabajo a turnos se dispone que en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador deberá estar en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que manifieste expresamente ser ésa su voluntad. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
En lo que respecta al trabajo nocturno, se considera como tal el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Si en la empresa se han de realizar habitualmente trabajos nocturnos, se deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días y no podrán realizar horas extraordinarias. A estos efectos se considera trabajador nocturno a aquél que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria o a un tercio de su jornada anual.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que se haya establecido directamente en atención a la naturaleza nocturna del trabajo o si se ha acordado su compensación por descansos.
Por supuesto, los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de una protección de su salud y seguridad adecuada a la naturaleza de su trabajo, con servicios de prevención y protección adecuados, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 36.4 del ET y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El trabajador nocturno dispondrá de una evaluación gratuita de su salud antes de quedar incorporado al puesto de trabajo y, posteriormente, de forma regular; en el caso de que se le reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, tendrá derecho a ser destinado a un puesto diurno de la empresa para el que sea profesionalmente apto.
En cuanto al trabajo organizado según un cierto ritmo, el empresario debe tener en cuenta, fundamentalmente a la hora de establecer descansos, el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
| Vacaciones, descansos y permisos |
El período de vacaciones anuales retribuidas a las que todo trabajador tiene derecho sin posibilidad de compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo sin que en ningún caso pueda ser inferior a treinta días naturales. El momento del año en que se disfrutarán se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo existe un procedimiento rápido y preferente ante la autoridad judicial regulado en los arts. 125 y 126 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social .
El calendario de vacaciones debe establecerse por la empresa, pero el trabajador tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones al menos con dos meses de antelación. Art. 38 del ET.
Si el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto, adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En cuanto a los descansos a los que tiene derecho todo trabajador, el art. 37 del ET reconoce, en primer lugar, el derecho a un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Los descansos semanales son acumulables hasta catorce días.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. El Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana y necesariamente se trasladarán al lunes las que coincidan con domingo. La Comunidad Autónoma también puede señalar sus fiestas tradicionales, dentro del límite antes señalado.
En cuanto a los permisos, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
2. Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hermano, cuñado). Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
3. Un día por traslado del domicilio habitual.
4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Aquí queda comprendido el ejercicio del sufragio activo, pero también el desempeño de la función de jurado, o de Presidente o Vocal de Mesa Electoral, entre otros posibles supuestos. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. En el caso de que por este motivo el trabajador deba dejar de prestar más del veinte por ciento de las horas laborables en un plazo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa. Además, si el trabajador percibe remuneración por cumplimiento del deber inexcusable o por desempeño del cargo se le descontará del importe del salario.
5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. El propio Estatuto de los Trabajadores prevé que los miembros del Comité de Empresa y los delegados de personal gozarán de un crédito de horas mensuales para realizar sus funciones, de acuerdo con la escala establecida en función del número de trabajadores de la empresa en el art. 68.
6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, en el caso de la mujer embarazada. Ver art. 37.3 del ET.
7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento o para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso sólo podrá ser disfrutado por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
9. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, hasta que el menor cumpla los 18 años.
| Salario y garantías salariales |
El deber inicial y básico de todo empresario es el pago de los salarios correspondientes a todos sus trabajadores.
Así, mediante convenio colectivo o bien mediante contrato individual de trabajo debe establecerse la estructura del salario, comprendiendo el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo tal carácter, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie ya retribuyan los períodos de trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo (vacaciones, descanso semanal, permisos...). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales totales del trabajador. Art. 26 del ET.
El salario mínimo interprofesional se establece por el Gobierno anualmente, y en tal cuantía resultará inembargable para todo trabajador. Art. 27 del ET.
El salario mínimo profesional puede fijarse por convenio colectivo, debiendo ser siempre superior al salario mínimo interprofesional y, en el contrato de trabajo, puede fijarse el salario que efectivamente habrá de percibir el trabajador, que actuará como salario mínimo contractual. Los incrementos del salario mínimo interprofesional o profesional se verán compensados o absorbidos por el que efectivamente percibe el trabajador en el caso de que fuera superior; en cambio, en caso de que fuera inferior, deberá incrementarse hasta el nuevo mínimo establecido. Art 26. 5 del ET.
En el caso de que en el contrato de trabajo no se establezca expresamente el salario a percibir por el trabajador, deberá entenderse aplicable el que se disponga en convenio colectivo y, en su defecto, el salario mínimo interprofesional.
El empresario está obligado a no discriminar, por razón de sexo, a sus trabajadores y trabajadoras, de modo que ante la prestación de trabajo de igual valor deben percibir la misma retribución sea salarial o extrasalarial. Art. 28 del ET.
En cuanto a la liquidación y pago del salario, deben hacerse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. Se reconoce el derecho del trabajador a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas para Navidad y la otra el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo de empresa. En el mismo pacto se fijará su cuantía y podrá convenirse que sean satisfechas prorrateándose en las doce mensualidad. Art. 31 del ET.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, que debe contener, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan, es decir, el salario base, los complementos salariales, las percepciones no salariales, en su caso, las deducciones (de cotización a la Seguridad Social por el trabajador y del IRPF) así como los anticipos abonados. Ver el modelo establecido en la Orden de 27 de diciembre de 1994.
En el caso de trabajadores con salario a comisión, se liquidará y pagará salvo pacto en contrario, al finalizar el año.
Existen intereses de demora, que se vienen fijando anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, que deberán satisfacerse por el empresario en caso de retraso en su satisfacción al trabajador.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. Art. 29 del ET.
En cuanto a las garantías salariales, de acuerdo con el art. 59 del ET, existe un plazo de un año para reclamar judicialmente cualquier percepción económica debida por el empresario, entre las que se incluye, por supuesto, el pago del salario.
El art. 32 del ET establece una preferencia en el pago de los salarios de los trabajadores para el caso de que el empresario no se halle declarado en concurso, pero siempre que los créditos salariales concurran con otros para hacerse efectivos sobre el patrimonio de aquél.
Así, los salarios debidos por el trabajo de los últimos treinta días gozan de una preferencia total, sobre cualquier otro crédito, incluso los garantizados con prenda o hipoteca, hasta un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional. Además, los créditos salariales, gozan de preferencia también sobre cualquier otro crédito para hacerse efectivos con el valor de los objetos elaborados por los propios trabajadores, si se encuentran todavía en posesión o son propiedad del empresario.
Fuera de los supuestos mencionados, los salarios tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real (prenda o hipoteca) en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma preferencia tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario. En caso de que el empresario haya sido declarado en concurso, y de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Concursal 22/2003 de 9 de julio, los créditos salariales de los últimos treinta días hasta un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional, son considerados créditos contra la masa lo cual implica una prioridad e inmediatez absoluta en su cobro. El derecho al cobro del resto de los salarios (al igual que las indemnizaciones por extinción del contrato, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional), si no cuentan con garantía especial, son considerados créditos con privilegio general en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, lo que implica que gozan de una preferencia para hacerse efectivos sobre el patrimonio del deudor respecto de los créditos ordinarios. Ver arts. 84, 91 y 154 de la Ley Concursal 22/2003 de 9 de julio.
Además, los créditos salariales reconocidos devengarán el interés legal del dinero de cuerdo con lo dispuesto en el artículo 59.1 de la misma Ley.
Por otro lado, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), de acuerdo con el art. 33 del ET, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, en caso de insolvencia o concurso del empresario, con los límites y en las condiciones establecidas en el precepto citado. Por ejemplo, el FOGASA no puede abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.
En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los arts. 51 y 52 del ET o por virtud de procedimiento concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA en casos de concurso de acreedores, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El cálculo de las indemnizaciones mencionadas deberá ajustarse a lo dispuesto en el art. 33 del ET.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el FOGASA se subroga obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores contra el empresario, conservando los créditos el carácter privilegiado antes indicado.
| Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor |
La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras de la empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores de duración no superior a quince días, que será de siete días en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de las personas trabajadoras será de cinco días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días.
La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de miembros de la comisión representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.
La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones empresariales podrá reclamar la persona trabajadora ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.
En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida, lo que se tratará en un período de consultas de duración máxima de cinco días y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.
Salvo en los plazos señalados, resultarán de aplicación a este periodo de consultas las previsiones recogidas en el apartado 3.
Las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado, en el artículo 51.7 del ET y en sus disposiciones reglamentarias de aplicación.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.
Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.
En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.
La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal, con las siguientes particularidades: la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva, la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente, la autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
Como normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal, las siguientes:
La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, según proceda, a la autoridad laboral sobre su decisión de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo, comunicará: el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada, la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo y el tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras, a la entidad gestora de las prestaciones sociales y a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquella.
Por último, los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en la Ley General de Seguridad Social.