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Contratos de trabajo
1. ¿Cuál es la duración máxima del contrato para la formación? |
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
3. ¿Qué duración puede tener un contrato para obra o servicio determinado? |
Estos contratos no pueden tener una duración superior a tres años, prorrogables por doce meses mediante convenio colectivo. Una vez transcurrido ese plazo el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa, sucediendo lo mismo en caso de sucesión o subrrogación empresarial.
5. ¿Qué régimen se aplica al contrato a domicilio? |
El contrato de trabajo a domicilio -actualmente también llamado
teletrabajo cuando se utilizan las tecnologías de la información-,
en el que la actividad laboral se desarrolla en el propio domicilio del
trabajador o en el lugar que este elija, sin vigilancia del empresario,
se encuentra previsto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato debe constar necesariamente por escrito y con visado de
la oficina de empleo expresando el lugar en el que se va a desarrollar
la prestación de servicios de modo que pueda controlarse el cumplimiento
de las medidas de seguridad e higiene necesarias. El salario del trabajador
ha de ser, como mínimo, el que corresponde a un trabajador de categoría
profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Además el empresario tiene el deber de poner a disposición
del trabajador un documento de control de la actividad donde conste el
nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo a realizar, la cantidad
de materias primas entregadas, las tarifas acordadas para fijar el salario,
la entrega y recepción de los productos que se elaboren y los demás
aspectos que resulten relevantes en la relación entre las partes.
Para entender que concurre este contrato de trabajo es necesario que exista
una relación de dependencia del trabajador respecto del empresario,
que sea este quien le aporte los materiales o medios necesarios para realizar
la actividad, es decir, que el trabajador no realice la prestación
de servicios dentro del marco de su propia organización empresarial.
6. ¿Qué circunstancias de la producción permiten al empresario otorgar un contrato eventual como contrato temporal? |
El contrato eventual, como contrato temporal, está previsto para hacer frente a necesidades de la empresa contratante derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa; se trata por tanto de dar respuesta a una situación transitoria de exceso de trabajo que no se puede afrontar con la plantilla existente en la empresa.
8. ¿Debe constar por escrito el contrato de trabajo? |
La regla general es que el contrato de trabajo puede otorgarse por escrito o verbalmente aunque cualquiera de las partes puede compeler a la otra, durante la vigencia de la relación laboral, a otorgarlo por escrito. El que el contrato no conste por escrito no supone una merma de los derechos y deberes de ambas partes siempre que pueda acreditarse la efectiva prestación de servicios remunerada (por ejemplo mediante las propias nóminas, la constancia en el INEM, o el alta en el Régimen correspondiente de la Seguridad Social).
En todo caso existen una serie de modalidades de contrato de trabajo que necesariamente han de constar por escrito, entre ellos destacan:
1. Los contratos para obra o servicio determinado, los de inserción
y otros de duración determinada que exceda de cuatro semanas.
2. Los contratos en prácticas y para la formación.
3. Los contratos a tiempo parcial, los de relevo y los de los trabajadores
fijos-discontinuos.
4. Los contratos de trabajo a domicilio.
5. Los contratos para el fomento de la contratación indefinida.
9. ¿Qué clase de contratos temporales hay? |
Actualmente existen una serie de supuestos tasados en los que cabe que una empresa otorgue un contrato de duración determinada y son:
1. El contrato para obra o servicio determinado.
2. El contrato eventual por circunstancias de la producción (circunstancias
del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos).
3. El contrato de interinidad (para sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo).
Más información sobre la cuestión, ver Contratos temporales.
10. ¿Qué es el contrato de relevo? |
El contrato de relevo tiene como presupuesto la existencia en la empresa contratante de otro trabajador que se encuentre en situación de jubilación parcial y, por tanto, prestando servicios mediante contrato a tiempo parcial. La finalidad del contrato de relevo es sustituir la jornada de trabajo que se deja vacante por el trabajador que se jubila parcialmente y es necesario si este último todavía no ha cumplido la edad de jubilación. Este contrato va destinado a trabajadores que se encuentren en situación de desempleo o que tuvieran celebrado con la empresa un contrato temporal y podrá ser un contrato indefinido o de duración determinada y celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial aunque en todo caso deberá ser suficiente para contrarrestar la reducción de jornada del trabajador sustituido.
Más información, ver Contrato de relevo.
14. Si llevo mucho tiempo contratado temporalmente por una empresa, ¿tengo derecho a obtener un contrato indefinido? |
Si no está efectivamente justificada la contratación temporal porque no responda a una necesidad real de la empresa de otorgar un contrato de esta naturaleza de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, si el trabajador contratado temporalmente está satisfaciendo necesidades que deben considerarse permanentes de la empresa, los tribunales de la jurisdicción social podrán reconocer el carácter indefinido del trabajador (si no lo hace la propia empresa extrajudicialmente) siempre y cuando quede suficientemente acreditado el fraude al Ordenamiento Jurídico.
En virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.