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Suspensión del contrato de trabajo
Cuando se hace referencia a la suspensión del contrato de trabajo se habla de la posibilidad de dejar en suspenso las obligaciones básicas y reciprocas del trabajador y del empresario, es decir, la obligación de trabajar efectivamente, en el caso del trabajador, y la obligación de pagar el salario o remuneración correspondiente en el caso del empresario.
Su regulación se sitúa básicamente en los arts 45 a 48 del ET y, a su vez, existen supuestos en los que la suspensión supone una pérdida del puesto de trabajo concreto que tuviera el trabajador, y en otros casos la suspensión se produce con reserva del citado puesto de trabajo.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
En caso de suspensiones colectivas de los contratos de trabajo dentro de un estado concursal, el procedimiento se regirá por lo dispuesto en el artículo 64 de la Ley Concursal 22/2003 , lo cual implica que la solicitud de suspensión de los contratos puede hacerse ante el juez del concurso, bien sea por la propia administración concursal, por el deudor o por los trabajadores a través de sus representantes legales, de modo que se inicia un período de consultas con los representantes de los trabajadores para alcanzar un acuerdo, se obtiene informe de la Autoridad Laboral sobre las medidas a aplicar y sobre el posible acuerdo y, finalmente, se resolverá lo necesario por la Autoridad Judicial. El auto judicial que autoriza la suspensión de los contratos de trabajo permite el acceso al desempleo de los trabajadores afectados.
La suspensión será de 20 días cuando el nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en familia numerosa o cuando la familia adquiera tal condición precisamente con ocasión del mismo, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple la suspensión se amplía en 2 días más por cada hijo a partir del segundo o si uno de ellos es una persona con discapacidad.
| Mutuo acuerdo de las partes o por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo |
En cualquiera de los dos casos, del propio acuerdo se derivará el mantenimiento o no del puesto de trabajo y la duración de la suspensión.
| Incapacidad temporal del trabajador |
El contrato de trabajo debe quedar en suspenso, con reserva del puesto de trabajo, durante el período de tiempo que dure la incapacidad temporal. Ver art 169 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social , R.D. Legislativo 8/2015, que define la incapacidad temporal y establece su duración máxima.
Una vez producida la extinción de la situación de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente (art. 48.2 del ET)
| Maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes |
En todos estos supuestos, regulados en los arts. 84.4 y 85 del ET, se mantiene el derecho a la reserva de puesto de trabajo hasta que culmine el plazo de suspensión.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
La opción ejercitada por la madre en favor del padre a fin de que éste disfrute de parte del período de descanso posterior al parto y, por consiguiente, perciba una parte determinada e ininterrumpida del subsidio, podrá ser revocada por la madre si sobrevinieran circunstancias que hagan inviable la aplicación de dicha opción, tales como la ausencia, enfermedad o accidente del padre, abandono de familia, separación u otras causas análogas.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, en los que debe suspenderse de forma obligatoria el contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de parto múltiple. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Estos períodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, se permite la suspensión cuando, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el cambio de puesto previsto para proteger la salud del feto y de la madre, resulte técnicamente u objetivamente imposible. En este caso, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.(art. 48 del ET)
| Paternidad |
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo en los casos previstos en los arts. 48 bis y 45.1.d) del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es compatible con del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.
A partir del 1 de enero del 2014, el período de suspensión a que tendrá derecho el padre será de cuatro semanas ininterrumpidas.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por parto sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por parto o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
| Ejercicio de cargo público representativo |
En este caso el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo al que deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo.
| Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria |
En este supuesto, fundamentado en la presunción de inocencia que constitucionalmente se reconoce en nuestro país, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, al que podrá reincorporarse en el caso de que la sentencia que se dicte sea absolutoria o si recupera su libertad por dictarse auto de sobreseimiento por la autoridad judicial competente, entre otras posibles causas de recuperación de la libertad.
En el caso de que la sentencia sea condenatoria e imponga pena privativa de libertad se producirá una extinción forzosa del contrato de trabajo al quedar imposibilitado el trabajador para prestar sus servicios al empresario.
| Sanción disciplinaria que conlleve suspensión de empleo y sueldo |
Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que resulte aplicable (Art. 58 del ET). En defecto de tales disposiciones, ver la Resolución de 13 de mayo de 1977 de la dirección general de trabajo por la que se acuerda la inscripción y publicación del acuerdo interconfederal sobre cobertura de vacíos donde se prevé que la suspensión de empleo y sueldo pueda imponerse, dentro de la duración establecida, en caso de faltas tanto leves, como graves o muy graves.
En este caso el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
| Fuerza mayor temporal |
De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 31, 32 y 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, la fuerza mayor (acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la actividad ordinaria de la empresa o centro de trabajo) deberá ser constatada por la autoridad laboral mediante procedimiento que se iniciará a instancia de la empresa a través de solicitud acompañada de los medios de prueba que resulten necesarios y con simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de cinco días desde la fecha de la solicitud.
Al cesar la causa de suspensión, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse al puesto de trabajo reservado.
| Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción |
El contrato de trabajo podrá ser suspendido, de acuerdo con el art. 47 del ET y arts. 16 y ss. del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento establecido para el despido colectivo por los mismos motivos, con las siguientes salvedades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
c) La consulta se llevará a cabo por una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados.
d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al mismo procedimiento, entendiéndose por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
| Situación de excedencia |
La excedencia, de acuerdo con el art. 46 del ET, podrá ser voluntaria o forzosa.
La excedencia forzosa, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección del trabajador para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Además, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hermanos, cuñados) que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia voluntaria será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
| Ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal |
El contrato de trabajo quedará en suspenso durante el período de tiempo en que el trabajador ejercite su derecho fundamental de huelga, siempre que se cumplan en la misma los requisitos legalmente exigidos. Ver El derecho de huelga.
Asimismo, cuando se produzca un cierre de empresa en los términos previstos legalmente, ver Cierre empresarial, queda en suspenso la relación laboral.
En ambos casos, cuando cese la situación de suspensión, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo reservado.
| Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por causa de fuerza mayor |
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, existiendo, con determinados requisitos, el derecho a una bonificación por el empresario del 50% de las cuotas a la seguridad social por contingencias comunes de los trabajadores afectados.
El procedimiento, con independencia del número de trabajadores al que afecte, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral debe dar traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser emitido en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones de suspensión indicadas, podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada.
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido para el despido por despido colectivo por esta misma causa.