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El derecho de huelga y el cierre patronal

El derecho a la huelga de los trabajadores está reconocido en la Constitución Española como derecho fundamental, para la defensa de sus intereses y sin perjuicio de las medidas que legalmente se imponen para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Ver art. 28 de la CE.

La regulación de este derecho viene dada en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo, con los matices introducidos por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de abril.

El derecho de huelga no puede ser objeto de renuncia ni de restricción en el contrato de trabajo, ya que tal pacto se considera nulo, de acuerdo con lo previsto en el art. 2 de R.D.- Ley citado. Sí se permite en cambio, que mediante convenio colectivo se pueda renunciar al ejercicio de este derecho durante su vigencia, previa la asunción por las partes de los compromisos u obligaciones correspondientes.

El derecho de huelga puede ser ejercitado y, por tanto, la huelga puede ser declarada, previo el acuerdo correspondiente por:

1-Los trabajadores, a través de sus representantes. En este caso, el acuerdo debe ser adoptado en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos, y constar en acta.

2-Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, mediando previa votación que habrá de ser secreta y en la que se decidirá por mayoría simple. El resultado de esta se hará constar en acta.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado, como regla general, al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación, salvo si afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, en cuyo caso el preaviso ha de realizarse con diez días de antelación.

Posteriormente se constituye el comité de huelga, que participará en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para solucionar el conflicto. Se compondrá de un número máximo de 12 personas elegidos de entre los trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto (salvo si la huelga afecta a varios centros de trabajo).El comité de huelga ha de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y otras atenciones que pudieran ser necesarias para reanudar las tareas de la empresa a la conclusión del conflicto.

Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario pero permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.

Durante la huelga se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. Se permite a los trabajadores efectuar la publicidad precisa de la misma y llevar a cabo recogidas de fondos, pero de forma pacífica y sin coacción alguna.

A este respecto hay que tener en cuenta que en nuestro Código Penal se imponen penas de multa y también de hasta seis años de prisión a aquéllos que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio del derecho de huelga, penas que se agravan si media violencia o intimidación, y si se coacciona por un grupo a otras personas a iniciar o continuar una huelga. Ver art. 315 del Código Penal, L.O. 10/1995.

Durante la huelga los trabajadores no podrán ocupar el centro de trabajo o sus dependencias, a salvo su derecho de reunión, y también se prohiben las huelgas rotatorias, así como las efectuadas por trabajadores de sectores estratégicos para interrumpir el proceso productivo, las huelgas de celo o de reglamento y otras alteraciones del normal régimen de trabajo diferentes a la huelga.

Se consideran huelgas ilegales, las que se inician o se sostiene por motivos ajenos al interés profesional de los trabajadores afectados, o por mera solidaridad o apoyo (salvo que se afecte igualmente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen), o cuando tengan por finalidad alterar lo dispuesto en convenio colectivo o en laudo arbitral.

En cuanto al empresario, y en tanto dure la huelga, no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma salvo en caso de incumplimiento de las garantías mínimas que corresponden al comité de huelga antes mencionadas.

Desde el preaviso, y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario (o sus representantes respectivos) deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto. Es posible, por último, y en atención a la duración o consecuencias de la huelga, a las posiciones de las partes y al posible perjuicio para la economía nacional, la intervención del gobierno para imponer un arbitraje obligatorio.

La participación de un trabajador en una huelga ilegal, o el incumplimiento de su deber por parte de quienes fueran responsables de los servicios mínimos previstos, será motivo de despido disciplinario. Ver art. 16 del R.D.-Ley 17/1977.

En cuanto al cierre patronal, el R.D.-Ley 17/1977 de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo, regula esta cuestión en sus arts. 12 a 14.

El cierre patronal aparece como una medida que puede ser acordada por el empresario, en defensa de las personas y los bienes de su empresa o centro de trabajo, en situaciones de huelga o de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo y siempre que se de alguna de las siguientes circunstancias:

1-Que efectivamente exista de forma notoria un peligro de violencia para las personas o de causar graves daños a las cosas.

2-Que se haya producido o exista peligro cierto de que se produzca la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

3-Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre patronal, al igual que la huelga, provoca la suspensión del contrato de trabajo y la situación de alta especial en la Seguridad Social de los trabajadores afectados.

El empresario que en los términos indicados pretenda cerrar su centro de trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para eliminar las causas que lo motivaron. Si no se produce la reapertura del centro a iniciativa del propio empresario ni a instancia de los trabajadores, deberá hacerse necesariamente cuando sea requerido a tal efecto por la autoridad laboral.

En el caso de que el empresario proceda a cerrar el centro de trabajo en situaciones diferentes a las legalmente establecidas o incumpliendo las formalidades previstas o, debiendo proceder a su reapertura por haber sido requerido al efecto no lo haga, incurrirá en una infracción muy grave (sancionada con multa que puede oscilar entre los 3.005, 07 y 90.151, 82 Euros) de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 8 y 40 del R.D. Legislativo 5/2000 de 4 de agosto de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, además de tener que proceder a la apertura del centro y pagar a los trabajadores los salarios devengados durante el cierre ilegal.