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Despido laboral


1. ¿Cuáles son los motivos legales de despido?
2. ¿Cuándo es improcedente un despido y cuál es el importe de la indemnización?
3. ¿Cuándo es nulo un despido y cuáles son sus consecuencias?
4. ¿Qué pasa si en juicio se considera procedente el despido hecho al trabajador?
5. ¿Cómo se realiza el despido disciplinario?
6. ¿Qué es el despido tácito?
7. ¿Me pueden despedir si estoy de baja?




2. ¿Cuándo es improcedente un despido y cuál es el importe de la indemnización?

El despido se considerará procedente cuando queda acreditado el incumplimiento del trabajador o la causa objetiva que legalmente habilita para provocar el despido y que haya sido alegada por el empresario en su escrito de comunicación al trabajador. Será improcedente en caso contrario, es decir, cuando bien en el correspondiente acto de conciliación el empresario reconozca que no concurría efectivamente la causa alegada o cuando ante la autoridad judicial no se acredite mediante prueba suficiente o bien cuando en la forma de realizarse el despido no se haya ajustado a los requisitos legalmente establecidos.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.





3. ¿Cuándo es nulo un despido y cuáles son sus consecuencias?

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley (por razón de sexo, raza, nacionalidad, etnia, orientación sexual, creencias o ideologías políticas o religiosas, etc), o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido, salvo que se pruebe su procedencia, en los siguientes supuestos:

1-Si se despide a un trabajador durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

2-Si se despide a una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, o a trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de ocho años o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos.

Además la Autoridad Judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor si no se hubiera obtenido la previa autorización administrativa para extinguir dichos contratos.

El despido nulo tendrá el efecto, en todo caso, de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.





4. ¿Qué pasa si en juicio se considera procedente el despido hecho al trabajador?

Si el despido se declara procedente quedará convalidada la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin que se reconozca al trabajador derecho alguno a indemnización ni a salarios de tramitación.





5. ¿Cómo se realiza el despido disciplinario?

El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta de despido, constando los hechos que motivan el mismo (que debe ser alguno de los motivos legales de despido so pena de ser improcedente) y también la fecha desde la que surtirá efectos. Hay que tener en cuenta que mediante convenio colectivo pueden establecerse otras formalidades necesarias para el despido.

Si se pretende despedir a un trabajador que es representante legal de los trabajadores o delegado sindical debe abrirse un expediente contradictorio, que implica dar audiencia, además de al interesado, a los restantes miembros de la representación a la que pertenece si los hay.

Si el trabajador que se pretende despedir está afiliado a un sindicato constándole al empresario esta circunstancia deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical del mismo.





6. ¿Qué es el despido tácito?

El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. A partir del momento en que pueda entenderse la existencia de un despido tácito, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles, como en cualquier despido, para recurrir la decisión empresarial. Esto puede suceder por ejemplo si un día el trabajador llega a trabajar y no puede acceder al centro de trabajo por cierre o cambio de cerradura, etc. Debiendo tener en estos casos muy presente el trabajador el plazo de impugnación antes señalado así como los medios de prueba que acrediten la situación descrita.





7. ¿Me pueden despedir si estoy de baja?

Sí, es posible despedir al trabajador mientras se encuentra en situación de baja y de Incapacidad Temporal, pero para ello habrá de darse una previa comunicación fehaciente del despido dirigida al trabajador y éste contará con el plazo general de 20 días hábiles para impugnarlo si no está de acuerdo con la causa o motivo que se aduce, que necesariamente ha de ser alguno de los que por ley habilitan el despido.